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Il Modello MASPI per le aziende

Il Modello MASPI – Modello di Ascolto delle Strategie Percettive Individuali – è stato ideato e realizzato dal Professor Roberto Vaccani (SDA Bocconi) come strumento di orientamento al lavoro, è usato da oltre 25 anni all’Università Bocconi nel progetto POL (Per Orientarsi al Lavoro) e da oltre 100 tra le più grandi aziende del mercato italiano coinvolte nel progetto.
Il Modello MASPI  si propone non solo di misurare le attitudini, specificamente definite in relazione al contesto lavorativo, ma soprattutto di confrontare le attitudini individuali con quelle di un ruolo professionale di riferimento. L’assunto sottostante è che, a parità di competenze, ogni ruolo professionale richiede specifiche attitudini e che non esistono attitudini giuste o sbagliate ma più adatte o meno adatte a quel determinato ruolo.
L'obiettivo è di sostenere le aziende a migliorare i processi di selezione e le performance organizzative.

Ranking attitudinale candidature

Usa le attitudini nel processo di selezione e identifica subito le candidature con le attitudini più adatte al ruolo che stai cercando

Performance

individuali

Un percorso di sviluppo dei punti di forza e miglioramento delle criticità rispetto
al ruolo  attuale o potenziale

Performance 

di team

Un percorso di miglioramento delle performance di team esistenti e un supporto indispensabile per costruire nuovi team

Le attitudini

Numerosi contributi scientifici provenienti da approcci psicologici (Cognitivismo), neuroscientifici (Neuroscienze) e da approcci misti (Programmazione neurolinguistica), suggeriscono la distinzione di livello tra la categoria delle abilità professionali (competenze) e la categoria dei tratti di personalità (attitudini).
Le competenze sono costituite dai modelli teorici, dalle metodologie e dalle tecnicalità specifiche di un mestiere validate dalla pratica e rappresentano il saper fare di una professione.
Le attitudini rappresentano i paradigmi di fondo, i tratti di personalità che guidano implicitamente la percezione e quindi l’azione degli individui. 
Le attitudini si formano con la concreta e continua attività di adattamento/reazione agli ambienti che caratterizzano la soggettiva avventura di vita degli individui. Ambienti, eventi e persone che incontriamo sin dalle nostre prime tappe di vita e che attivano il nostro rispecchiamento positivo o negativo, formando così implicitamente i nostri modi di leggere e di muoverci nel mondo.
Il MASPI è costruito su un modello di classificazione dinamico, il processo decisionale e su uno statico, basato sulla fisiologia del cervello.
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Il processo decisionale

Il modello dinamico si basa sul processo di interazione individuo/ambiente percezione - interpretazione - azione
e mette in luce le preminenze attitudinali rispetto alle fasi che caratterizzano il processo decisionale che sono:
-    ascolto classificatorio (percezione)
-    analisi comparata (interpretazione/elaborazione)
-    progetto ipotetico (alternative/ipotesi di azione)
-    decisione (azione)
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Le aree del cervello

Il modello statico, che osserva le aree psicofisiche di preferenza/eccellenza attitudinale degli individui, è costruito sulla fisiologia del cervello, in particolare sulle cinque aree cerebrali e ai relativi tipi di intelligenza:
  • sistema corticale: area del pensiero metaforico, associativo, intuitivo (emisfero destro) e area del pensiero lineare, descrittivo, misurante (emisfero sinistro) – intelligenza cognitiva
  • sistema limbico: area delle gerarchie emotive di pensiero, piacere e dispiacere - intelligenza emotiva
  • cervelletto: area della misura e eleganza – intelligenza motoria
  • tronco encefalico: area della forza individuale – intelligenza energetica
 

Ranking attitudinale candidature

Perché acquistare il servizio

guadagna tempo

  • identifica subito e senza alcuno sforzo le candidature con il profilo attitudinale più adatto al ruolo che stai cercando
  • contatta i candidati di tuo interesse e velocizza l'esito della selezione migliorando la loro esperienza

migliora il risultato

  • a parità di competenze, i candidati con il profilo attitudinale più adatto al ruolo avranno performance migliori, in termini di motivazione e produttività

  • ottieni informazioni importanti sulle attitudini e i comportamenti espressi dai candidati prima di incontrarli

controlla i costi

  • acquisti il servizio, non paghi il numero delle risposte ricevute

  • decidi tu di quali candidature ottenere il report attitudinale di dettaglio

Come funziona

definisci il profilo di ruolo

  • si definisce il ruolo in termini di profilo attitudinale atteso, con cui verranno confrontati tutti i profili dei candidati
  • se ancora non conosci come usare il Modello MASPI, avrai il mio totale supporto e massima assistenza

inserisci il link nella ricerca

  • ti fornirò un link da inserire nella ricerca che pubblicherai online

  • il link aprirà automaticamente il questionario iMASPI e registrerà le risposte dei candidati

concentrati sui risultati

  • decidi quando chiudere la ricerca

  • ricevi il report dei risultati e identifica in pochi secondi le candidature più affini al ruolo

Cosa contiene il report

visiona il report

  • guarda l'esempio del report​ del ranking profili candidati vs il ruolo di HR Recruiter e tocca con mano come leggere i risultati in modo semplice e immediato

indice di coerenza

  • per ogni profilo è elaborato statisticamente l'indice di coerenza con il ruolo di confronto
  • associato all'indice trovi la sua espressione grafica, per una rapida e facile consultazione dei risultati
  • l'indice permette di ottener il ranking dei profili attitudinali

punti di forza e criticità

  • per ogni profilo sono evidenziati i punti di forza e di criticità espressi come attitudini coincidenti o divergenti con quelle del ruolo

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Performance individuali

Ogni ruolo professionale richiede delle attitudini specifiche per ottenere risultati ottimali.

Le performance sono il risultato di competenze, motivazione e attitudini. La formazione risolve eventuali gap di competenze mentre incentivi e benefit risolvono in parte cali di motivazione.

Qui in sintesi il percorso di coaching per intervenire sulle attitudini e migliorare le performance in termini di prestazioni, maggiore capacità di gestione delle relazioni con il proprio manager, i collaboratori, i colleghi, i clienti interni e esterni.

Un supporto prezioso per la valutazione di un cambiamento di ruolo organizzativo.

vantaggi

  • aumento della consapevolezza individuale e della capacità del saper essere, nel ricoprire il ruolo professionale all'interno dell'organizzazione

  • aumento delle prestazioni in termini di produttività e motivazione

  • valutazione e preparazione a un cambiamento di ruolo organizzativo

come funziona

  • definizione criteri e misurazione delle performance attuali

  • definizione del profilo attitudinale atteso di ruolo

  • misurazione delle attitudini del profilo individuale

  • confronto e gap-analysis

  • evidenza dei punti di forza e eventuali criticità

  • condivisione report e coaching sullo sviluppo dei punti di forza e sul miglioramento delle criticità

  • misurazione delle perfomance a fine percorso

report

  • report delle performance pre e post percorso

  • report del profilo attitudinale individuale

  • report di confronto con il ruolo e evidenza dei punti di forza e di criticità

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Performance di team

Ogni ruolo professionale richiede delle attitudini specifiche per ottenere risultati ottimali.

Le performance sono il risultato di competenze, motivazione e attitudini. La formazione risolve eventuali gap di competenze mentre incentivi e benefit risolvono in parte cali di motivazione.

A volte i team, sebbene i singoli elementi siano ottimi elementi, non hanno le performance attese perché il mix attitudinale crea delle incomprensioni e frizioni tra le persone.

Ad esempio, se una persona nel team ha una prevalenza sull'ascolto nel processo decisionale e una sulla decisione, pur essendo d'accordo sul risultato da raggiungere si potrebbe creare una tensione o addirittura un conflitto su come raggiungere l'obiettivo. Il primo privilegerà criteri di efficacia e di attenzione alla qualità del risultato lasciando in secondo piano l'efficienza, viceversa il secondo metterà in primo piano criteri di efficienza, di produttività in tempi brevi mettendo in secondo piano l'efficacia.

I percorsi di coaching sui team mettono in luce affinità e differenze attitudinali in modo da intervenire sulla consapevolezza e sul miglioramento nel comprendere e gestire le differenze, apprendendo a far leva sulla complementarietà e sulla collaborazione.

In tutte quelle realtà organizzative in cui è necessario formare dei team di progetto temporanei, è uno strumento prezioso e indispensabile per ottenere le performance attese.

vantaggi

  • aumento della consapevolezza individuale e della capacità del saper essere, nel ricoprire il ruolo professionale all'interno del team e dell'organizzazione

  • aumento delle prestazioni in termini di produttività e motivazione

  • apprendimento della gestione delle differenze e di come usarle in modo collaborativo

come funziona

  • definizione criteri e misurazione delle performance attuali

  • definizione dei profili attitudinali attesi di ruolo

  • misurazione delle attitudini dei profili individuali

  • confronto e gap-analysis vs il ruolo ricoperto

  • evidenza dei punti di forza e eventuali criticità

  • analisi del profilo di team (attitudini prevalenti e scostamenti individuali)

  • confronto dei profili dei componenti del team

  • evidenza affinità e differenze attitudinali

  • condivisione report e piano di coaching indivudale/di team sullo sviluppo dei punti di forza e sul miglioramento delle criticità

  • misurazione delle perfomance a fine percorso

report

  • report delle performance pre e post percorso

  • report dei profili attitudinali individuali

  • report di confronto con i ruoli definiti e evidenza dei punti di forza e di criticità

  • report del profilo di team

  • report di confronto componenti del team